Αποδυναμωμένα τα Μεσαία Διοικητικά Στελέχη Νοσηλευτικής ένα χρόνο μετά την αυτονόμηση

Έρευνα που διεξήχθη στα κρατικά νοσηλευτήρια, τα αποτελέσματά της οποία έχουν δημοσιευθεί στο Journal of Nursing Management, (https://doi.org/10.1111/jonm.13247 & https://doi.org/10.1111/jonm.13606)  έφερε στο φως δεδομένα που αφορούν στην αυτεπάρκεια, στην ενδυνάμωση, στην ισχύ και στην τάση φυγής των ΜΔΣΝ. Την έρευνα διεξήγαγε ο πρόεδρος του ΠΑΣΥΝΜ Ιωάννης Λεοντίου σε συνεργασία με τους καθηγητές του τμήματος νοσηλευτικής του ΤΕΠΑΚ Αναστάσιο Μερκούρη, Ευριδίκη Παπασταύρου και Νίκο Μίτλεττον.

Σκοπός της έρευνας ήταν να διερευνήσει τα επίπεδα και τις διαφορές της αντιλαμβανόμενης αυτεπάρκειας, της αντιλαμβανόμενης ενδυνάμωσης και της ισχύος των ΜΔΣΝ πριν και δώδεκα μήνες μετά την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων καθώς και της τάσης φυγής.

Το θεωρητικό υπόβαθρο της έρευνας αποτέλεσαν οι θεωρίες της αυτεπάρκειας, που διατυπώθηκε από τον Bandura (1977) και της ενδυνάμωσης που διατυπώθηκε από την Kanter (1977).

Ο σχεδιασμός της μελέτης ήταν οιονεί πειραματικός, με μια ομάδα, μια προ-μέτρηση (πριν την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων στην Κύπρο) και μια μετά-μέτρηση δώδεκα μήνες μετά. Τον πληθυσμό στόχο (Ν = 186) αποτελέσαν όλοι οι προϊστάμενοι νοσηλευτές ανεξαρτήτως κλινικού χώρου ή νοσοκομειακής μονάδας ή τμήματος σε όλα τα κρατικά νοσηλευτήρια της Κύπρου (N = 8) (απογραφική μέθοδος). Στο δείγμα συμμετείχαν 175 άτομα στην πρώτη φάση, τον Μάρτιο του 2019 (94% ανταπόκριση) και 178 στη δεύτερη φάση, τον Μάρτιο του 2020 (95,6% ανταπόκριση).

Το ερωτηματολόγιο που χρησιμοποιήθηκε αποτελείτο από 4 μέρη (δημογραφικά στοιχεία, το εργαλείο General Self–Efficacy Scale – GSE) των Schwarzer & Jerusalem και το εργαλείο Conditions for Workplace Effectiveness Questionnaire – CWEQ-ΙΙ) των Laschinger, Finegan, Shamian & Wilk. Στο τέλος του ερωτηματολογίου προστέθηκε μία ερώτηση για εντοπισμό της τάσης φυγής μέσω αναζήτησης των προθέσεων αλλαγής τμήματος, οργανισμού/ νοσοκομείου και επαγγέλματος. Επίσης οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να αναφέρουν τους λόγους για την όποια πρόθεσή τους.

Τα αποτελέσματα της έρευνας κατέδειξαν:

1. Yψηλό βαθμό αυτεπάρκειας των ΜΔΣΝ. Παρατηρήθηκε ωστόσο μια πτώση του επιπέδου αυτεπάρκειας κατά τη δεύτερη φάση της έρευνας σε όλα τα νοσηλευτήρια. Διαφάνηκε επίσης ότι οι συμμετέχοντες που προέρχονται από τη διοικητική διεύθυνση Λεμεσού – Πάφου διέθεταν την υψηλότερη αυτεπάρκεια και στις δύο φάσεις.
2. Μέτριο βαθμό ενδυνάμωσης και στις δύο φάσεις με χαμηλότερη βαθμολογία στη δεύτερη φάση. Οι συμμετέχοντες αξιολόγησαν με τη χαμηλότερη βαθμολογία την πρόσβαση σε πόρους. Όπως και για την αυτεπάρκεια διαφάνηκε ότι οι συμμετέχοντες που προέρχονται από τη διοικητική διεύθυνση Λεμεσού – Πάφου διαθέτουν τον υψηλότερο βαθμό ενδυνάμωσης και στις δύο φάσεις.
3. Μέτριο βαθμό Ισχύος (επίσημης και ανεπίσημης) με τη βαθμολογία της της ανεπίσημης ισχύος να αυξάνεται ελαφρώς στη δεύτερη φάση. Και σε σχέση με την ισχύ διαφάνηκε ότι οι συμμετέχοντες που προέρχονται από τη διοικητική διεύθυνση Λεμεσού – Πάφου διαθέτουν τον υψηλότερο βαθμό και στις δύο φάσεις.
4. Αύξηση της τάσης φυγής στη δεύτερη φάση.
5. Από την εξέταση των ποιοτικών δεδομένων της έρευνας, έχουν εντοπιστεί δηλώσεις δυσαρέσκειας, οι οποίες είχαν αποδέκτες τον οργανισμό, το νοσοκομείο ή τη διοίκηση. Άλλοι λόγοι εστιάζονταν σε έλλειψη ευκαιριών, απουσία στήριξης, αβεβαιότητα για το μέλλον, έλλειψη συνεργασίας και συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων. Κάποιοι από τους λόγους, επικεντρώνονταν στον τρόπο αντιμετώπισης της διοίκησης του νοσοκομείου και στην έλλειψη οράματος. Συμμετέχοντες που δεν εξέφρασαν πρόθεση φυγής, αναγνώριζαν σταθερότητα και ικανοποίηση ενώ κάποιοι άλλοι το συνέδεαν και με άλλους παράγοντες όπως τη συνεργασία με τους συναδέλφους. Η κόπωση, το άγχος, ο φόρτος εργασίας και η υποστελέχωση ήταν επίσης λόγοι που υποδηλούσαν εξουθένωση και δηλώθηκαν από αυτούς που εξέφραζαν προθέσεις φυγής όπως και οι απολαβές και η απουσία επιβράβευσης που υποδηλούσαν απουσία κινήτρων. Εμπόδια στην πρόθεση φυγής ήταν η αποκτηθείσα εμπειρία, η συνήθεια η ηλικία η ειδικότητα και όπου εντοπίστηκε καλή συνεργασία με τους συναδέλφους ή ακόμα και προσωπικοί λόγοι (οικογενειακοί, λόγοι υγείας και απόσταση από το σπίτι).
6. Η μελέτη αποκάλυψε επίσης τη σχέση της αυτεπάρκειας μεταξύ ηλικίας και εργασιακής εμπειρίας καθώς και ότι αυτή συσχετίζεται τόσο με την ενδυνάμωση όσο και με την ισχύ.

Από την έρευνα συμπεραίνεται ότι ο βαθμός αυτεπάρκειας των ΜΔΣΝ είναι καθοριστικός στον τρόπο που αυτοί αισθάνονται, σκέφτονται και λειτουργούν στα πλαίσια της εργασίας τους. Σε συνδυασμό με την ενδυνάμωση και την ισχύ καθορίζονται και οι προθέσεις τους αναφορικά με την παραμονή ή την φυγή. Η αυτεπάρκεια, η ενδυνάμωση και η ισχύς βοηθούν στον προσδιορισμό του βαθμού στον οποίο θα εμπλακούν σε επιθυμητές διοικητικές συμπεριφορές για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Η αύξηση του βαθμού της ανεπίσημης ισχύος στη δεύτερη φάση της έρευνας,  υποδεικνύει ότι τα ΜΔΣΝ στρέφονται στην αναζήτηση συνεργασίας, βοήθειας και υποστήριξης μέσα από τις άτυπες μορφές ισχύος  αξιοποιώντας τις γνωριμίες και τις διαπροσωπικές σχέσεις, που έχουν αναπτύξει εντός του οργανισμού με τους συνεργάτες και τους συναδέλφους παρά από τη διοίκηση και τις επίσημες μορφές ισχύος.

Ο συνδυασμός των αποτελεσμάτων για την τάση φυγής με τα αποτελέσματα των τριών κύριων μεταβλητών της έρευνας ενισχύει και επιβεβαιώνει το συμπέρασμα ότι μέσα στους πρώτους δώδεκα μήνες λειτουργίας των κρατικών νοσηλευτηρίων υπό τον Ο.Κ.Υπ.Υ υπήρξε οπισθοδρόμηση αναφορικά με την ενίσχυση των στελεχών μέσου επιπέδου διοίκησης.

Η μελέτη παρέχει σημαντικές πληροφορίες που μπορεί να αξιοποιηθούν από τους αρμόδιους στη λήψη αποφάσεων σε ό,τι αφορά στους βασικούς παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα των ΜΔΣΝ στα δημόσια νοσηλευτήρια, όχι μόνο στην Κύπρο αλλά και σε άλλα δημόσια νοσοκομεία, όπου τα ΜΔΣΝ διαδραματίζουν βασικό ρόλο στη διαχείριση ανθρώπινων και υλικών πόρων για την επίτευξη των οργανωσιακών στόχων.

Η έρευνα προτείνει, μεταξύ άλλων, όπως:

1. Ο Ο.Κ.Υπ.Υ λάβει υπόψη τις αλληλεξαρτήσεις και αλληλοσχετίσεις των κατηγοριών που συνθέτουν την ενδυνάμωση στο εργασιακό περιβάλλον, να ενθαρρύνει, να υποκινεί, να αναγνωρίζει, να επιβραβεύει και γενικότερα να υποστηρίζει τα ΜΔΣΝ ώστε να προωθούν θετικές δράσεις, να αναπτύσσουν ευκαιρίες, να προγραμματίζουν και να υλοποιούν προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης για ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων και να ενημερώνονται σχετικά με τη δράση του οργανισμού.
2. Τα ΜΔΣΝ χρειάζεται να συνεργαστούν με την ανώτερη νοσηλευτική διοίκηση ώστε να προωθηθούν όλες εκείνες οι λύσεις που θα τους διευκολύνουν στο έργο τους για επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Επιπρόσθετα, χρειάζεται να αναζητήσουν περισσότερη πρόσβαση σε ευκαιρίες, πόρους, επαγγελματική υποστήριξη και πρόσβαση σε πληροφορίες. Τυχόν αποτυχίες στην ενδυνάμωση των ΜΔΣΝ ενδεχομένως να οδηγήσουν σε επιπτώσεις τόσο στους υφισταμένους όσο και στους αποδέκτες της φροντίδας.
3. Έχοντας υπόψη την πολυπλοκότητα των καθηκόντων και των ευθυνών τους και τα ειδικά χαρακτηριστικά του οργανισμού, τα ΜΔΣΝ που προΐστανται τμημάτων στα κρατικά νοσηλευτήρια θα πρέπει να συμμετάσχουν στη λήψη αποφάσεων, στο μελλοντικό σχεδιασμό, στην οργάνωση και στον έλεγχο, με στόχο τη βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών και της φροντίδας.
4. Ο Ο.Κ.Υπ.Υ να υιοθετεί πρακτικές συγκράτησης και διατήρησης μέσα από την υποστήριξη του νοσηλευτικού δυναμικού και μέσα από τη δημιουργία θετικών συνθηκών εργασίας και συνθήκων ενδυνάμωσης των ΜΔΣΝ. Μια τέτοια προσέγγιση θα επιτρέψει το συγκερασμό καλών πρακτικών που θα ακολουθήσει προς βελτίωση της ασκούμενης διοίκησης.

Η έρευνα καταγράφει ως επίλογο ότι:

Ο κάθε άνθρωπος διαθέτει ικανότητες τις οποίες μπορεί να αναπτύξει περαιτέρω μέσω ατομικής προσπάθειας αλλά κυρίως μέσω καθοδήγησης, ενθάρρυνσης και υποστήριξης από άλλους που είναι πιο έμπειροι και πιο ειδικοί.

Όλοι οι αρμόδιοι φορείς θα πρέπει να εστιάσουν τις στρατηγικές του στις συνεχώς αυξανόμενες ανάγκες, όχι μόνο σε αριθμό αλλά και σε επάρκεια όχι μόνο των ΜΔΣΝ αλλά και όλων των επαγγελματιών υγείας στη βάση των συνεχώς μεταβαλλόμενων συνθηκών οι οποίες δημιουργούν νέες ανάγκες. Όλα αυτά συνδέονται άμεσα τόσο με το ζήτημα της ασφάλειας των ασθενών όσο και της ποιότητας της παρεχόμενης φροντίδας υγείας. Σε διοικητικό/οργανωσιακό επίπεδο, οι επιπτώσεις όσον αφορά την κατανομή των πόρων για τη βελτίωση της παροχής υπηρεσιών, χρειάζονται προσεκτική αξιολόγηση και εκτίμηση.

Η βελτίωση της ποιότητας της φροντίδας και της ασφάλειας των ασθενών εξαρτάται από το περιβάλλον εργασίας. Αυτό σημαίνει δικαίωμα σε ασφαλές εργασιακό περιβάλλον, πρόσβαση σε πληροφόρηση, υποστήριξη, ευκαιρίες, πρόσβαση σε πόρους και εκπαίδευση. Στην εξίσωση αυτή θα πρέπει να προστεθεί και το δικαίωμα των νοσηλευτών να ακούγονται και η φωνή τους να επηρεάζει τη λήψη αποφάσεων και την εφαρμογή της αναπτυξιακής πολιτικής στον  ευρύτερο τομέα της υγείας.

Τέλος, η νοσηλευτική μπορεί να έχει καταλυτική επίδραση στην προστασία της υγείας ως ανθρώπινο δικαίωμα. Ωστόσο θα πρέπει να θυμόμαστε ότι το δικαίωμα στην υγεία ισχύει και για τους νοσηλευτές.

Παραπομπές

1. Leontiou, I., Merkouris, A., Papastavrou, E., & Middletton, N. (2021). Self‐efficacy, empowerment and power of middle nurse managers in Cyprus: A correlational study. Journal of Nursing Management, 29(5), 1091-1101.
2. Leontiou,, Middletton, N., Papastavrou, E., Merkouris, A., (2022).Self-efficacy, Empowerment, Power and Turnover Intention of Nurse Managers: a systematic literature review, Cyprus Nursing Chronicles. 21(2),27-40
3. Leontiou, I., Papastavrou, E., Middletton, N., & Merkouris, A. (2022). Empowerment and turnover of nurse managers before and after a major healthcare reform in Cyprus: A cross sectional study. Journal of Nursing Management.